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Resumos, Dicas e Bizus para concursos públicos

Categoria: Administração Geral

Planejamento Estratégico

O planejamento estratégico ocorre no mais alto nível. Portanto, ele é global, genérico e abrangente. Vale para toda a organização. Ele vai dar o rumo da organização. O foco é no longo prazo.

Apesar de não está explicito nesse tópico. É importante saber ainda que existem o planejamento tático e operacional. O operacional é o de mais baixo nível, ou seja, ele está focado em atividades rotineiras, o foco é o curto prazo. É aqui que as coisas “acontecem”. Por fim, o planejamento tático está no meio dos dois. Ele está focado no médio prazo.

Dentro desse tópico, para concursos, é importante conhecer os conceitos de missão, visão, valores, swot e balance scorecard.

Missão, Visão e Valores

Missão é a razão de ser de uma empresa, ou seja, é seu propósito. A visão é o futuro desejado pela empresa. Por fim, os valores são os princípios que guiam a organização. Veja os exemplos a seguir:

Empresa XYZ

Missão: Garantir a excelência na entrega do serviços XYZ
Visão: Ser a melhor empresa no ramo XYZ
Valores: Satisfação dos Clientes, Responsabilidade Social, etc.

SWOT (ou FOFA)

Análise SWOT ou Análise FOFA (Forças, Oportunidades, Fraquezas e Ameaças) é uma ferramenta utilizada para fazer análise de cenário (ou análise de ambiente) e é base de um planejamento estratégico. Ela seve como diagnóstico estratégico.

SWOT vem de Strengths (forças), Weakness (fraquezas), Opportunities (oportunidades) e Threats (ameaças). Essa análise envolvem dois ambientes. O ambiente interno está ligado as forças e fraquezas da organização. Essas aspectos são controláveis. As forças são vantagens internas da empresa em relação às empresas concorrentes. Já as fraquezas são as desvantagens internas da empresa em relação às empresas concorrentes. Por sua vez o ambiente externo é incontrolável e está ligado as oportunidades e ameaças. As oportunidades são aspectos positivos. Já as ameças são aspectos negativos.

BSC

Balanced Scorecard (BSC) é uma metodologia de medição e gestão de desempenho desenvolvida por Robert Kaplan e David Norton.

Componentes do BSC

Mapa estratégico: Descreve a estratégia da empresa através de objetivos relacionados entre si e distribuídos nas quatro dimensões (perspectivas).

Objetivo estratégico: O que deve ser alcançado e o que é crítico para o sucesso da organização.

Indicador: Como será medido e acompanhado o sucesso do alcance do objetivo.

Meta: O nível de desempenho ou a taxa de melhoria necessários

Perspectivas no BSC

São quatro dimensões de negócio: Financeira; Clientes; Processos internos; Aprendizado e crescimento

Questões de Concurso

(ESAF/DNIT/2013) Planejamento é uma ferramenta importante na condução das organizações. Sobre esse tema, indique a opção correta.

a) O plano tático estabelece missão, produtos e serviços oferecidos pela organização.
b) O planejamento estratégico alcança apenas os níveis institucional e gerencial, não contemplando orientações para o nível operacional.
c) O planejamento tático abrange toda a organização, definindo a sua relação com o seu ambiente.
d) O plano operacional traduz o plano estratégico em ações especializadas, como marketing, operações e outros.
e) Planejamento operacional define atividades e recursos que possibilitam a realização de objetivos estratégicos ou funcionais.

Comentários:

a) Errado. Missão é no estratégico.
b) Errado. É o rumo para toda organização.
c) Errado. Está no meio.
d) Errado. Marketing é um ação mais geral. Está no tático.
e) Certo. Atividades concretas é o operacional

(FGV/ANALISTA/2015) As opções a seguir nominam as perspectivas formuladas por Norton e Kaplan na metodologia do Balance ScoreCard – BSC, à exceção de uma. Assinale-a.

A) Perspectiva do cliente.
B) Perspectiva financeira.
C) Perspectiva dos processos internos.
D) Perspectiva da regulação de mercado.
E) Perspectiva da aprendizagem e crescimento.

Comentários:

Decoreba. São quatro as dimensões de negócio: Financeira; Clientes; Processos internos; Aprendizado e crescimento. Gabarito D.

(ESAF/RF/2014) Analise os itens a seguir e assinale a opção correta.

I. O planejamento estratégico é elaborado no nível institucional, tem conteúdo detalhado e analítico abordando cada unidade organizacional
em separado.

II. O planejamento impõe racionalidade e proporciona rumo às ações da organização.

III. O planejamento estratégico é definido na área de intersecção dos conjuntos definidos pelos parâmetros viabilidade externa, capacidade interna e visão compartilhada.

a) Somente I e II estão corretas.
b) Somente II e III estão corretas.
c) Somente I e III estão corretas.
d) Nenhuma das afirmativas está correta.
e) Todas as afirmativas estão corretas.

Comentários:

I. Errado. Não é detalhado é amplo.
II. Certo. Dá um rumo, um norte.
Esses dois itens já nos obrigam a marcar o gabrito B. Logo o item III está correto. O item III é “filosófico”, possui uma afirmação genérica, que pode ter sido retirada de algum livro. Em concurso, você tem ser safo. Veja que com os outros dois itens você matava a questão.

(ESAF/SUSPE/2010) Um planejamento é estratégico quando se dá ênfase ao aspecto:

a) de longo prazo dos objetivos e à análise global do cenário.
b) de prazo emergencial dos objetivos e à análise global do cenário.
c) de longo prazo dos objetivos e à análise da situação passada.
d) de médio prazo dos objetivos e à análise da situação atual.
e) de urgência dos objetivos e à análise da situação futura.

Comentários:

Essa aqui é para quem pagou a inscrição nã ficar triste. Planejamento Estratégico => Global, Amplo, Longo Prazo. Gabarito A.

(ESAF/CGU/2006) Escolha a opção que define corretamente o significado de Estratégias no contexto de um plano estratégico.

a) As estratégias estabelecem metas a serem cumpridas para atingir os objetivos organizacionais. Estas devem ser escolhidas tendo clareza da análise do meio ambiente.
b) As estratégias delineiam as maneiras da organização alcançar seus objetivos. Estas devem ser escolhidas tendo clareza do negócio ou missão organizacional.
c) As estratégias definem o grau de diferenciação dos produtos ou serviços da organização. São escolhidas a partir da missão da organização.
d) As estratégias apontam os pontos fortes e fracos da organização a partir da análise da concorrência, do mercado e das ações governamentais.
e) As estratégias delineiam a participação desejada no mercado a partir da análise de oportunidades e ameaças advindas do ambiente interno da organização.

Comentários:

Galera algumas questões, você precisa de “bom senso”. Essa é uma delas. Vamos lá!

a) Parace razoável.
b) Parace razoável
c)  What?!
d) Nops. Isso é swot
e) Nops. De novo, colcou swot no bolo.

Ficamos com letra A e B. Para mim, não há um problema claro na letra A. Já que o gabarito foi B. Um coisa que poderia te ajudar a decidir é notar que a expressão “As estratégia delineiam” foi usando em duas letras. Muitas vezes isso pode ser um bizu, pois o examinador parte de uma resposta correta e constroí as erradas. Considerando que as outras questões estavam trazando conceitos de swot. Talvez na letra A o erro esteja em “análise do meio ambiente”. Talvez o texto original seja “análise swot”.

Planejamento baseado em cenários

Recorrendo a dicionário:

Cenário prospectivo: previsão de um futuro através da projeção dos resultados decorrentes das ações que podem ser implementadas até o momento ou a data da concretização desse cenário.

Assim um cenário tentativa de prever um possível futuro. Claro que alguns cenários serão mais prováveis que outros. O planejamento por cenários não elimina a incerteza, mas ajuda a evitar o impacto do elemento surpresa, evitando os riscos de se fixar em apenas uma única possibilidade.

As abordagens prospectiva e projetiva consideradas as principais formas básicas de desenvolvimento de cenários. A abordagem projetiva cria apenas um cenário futuro utilizando a “tendência” atual. Uma ferramenta matemática que pode auxiliar nessa análise são as séries temporais. A análise de séries temporais na elaboração de cenários pressupõe que situações passadas se repetirão no futuro. Por sua vez, a abordagem propectiva está ligada a criação de vários cenários possíveis.

Processo decisório: técnicas de análise e solução de problemas

Técnicas de análise e solução de problemas

1) Identificação do problema ou da oportunidade

Como o nome sugere, fase onde identificamos um problema ou oportunidade.

2) Diagnóstico do problema

Fase onde entendemos o problema. Técnicas utilizadas: diagrama de Ishikawa e princípio de Pareto.

3) Geração de alternativas

Fase onde geramos alterativas para solucionar o problema.  Ténicas utilizadas: Brainstorming

4) Análise de alternativas de solução e escolha da melhor alternativa

Aqui ocorre a decisão propriamente dita. Técnicas: Análise das vantagens e desvantagens, árvore de decisões, análise do campo de forças, ponderação de critérios e a análise do ponto de equilíbrio.

5) Avaliação da decisão

Após a implementação da decisão, é efeita uma avaliação da decisão e ciclo reinicia, pois uma decisão pode gerar outras decisões.

No dia da prova, você tem que ser safo. A banca pode alterar os nomes das fases. Além de saber essa sequência, pois é a que a ESAF vem usando. É importante você enteder a lógica das etapas. Eu acho o problema, entendo do que se trata, penso em soluções, escolho uma e avalio a tomada de decisão.

Processo decisório: fatores que afetam a decisão

Fatores que afetam a decisão

Esse é um tópico bastante lógico. Na hora da prova, usando bom senso, você matará a questão. Seguem uma lista de alguns fatores que afetam uma decisão:

Certeza

É o melhor dos mundos. Certeza é a condição sob a qual os indivíduos estão completamente informados acerca do problema, em que as soluções alternativas são obvias e os resultados prováveis de cada solução são claros. Esta condição significa que o problema e as soluções alternativas são conhecidas e bem definidas.

Risco

É o meio termo. Trabalhamos com probabilidades. Risco é uma condição sob a qual os indivíduos podem definir um problema, especificar a probabilidade de certos acontecimentos, identificar soluções alternativas e formular a probabilidade de cada solução levar aos resultados desejados.

Incerteza

É o pior dos mundos. É a condição sob a qual um indivíduo não tem a informação necessária para atribuir probabilidades para os resultados das soluções alternativas. É possível que o indivíduo não seja capaz de definir o problema, quanto mais identificar soluções alternativas e possíveis resultados. A incerteza frequentemente sugere que o problema e as soluções alternativas são ambos ambíguos e altamente incomuns.

Processo decisório: tipos de decisões

Tipos de decisões

Decisões Programadas: São as decisões tomadas repetitivas, rotineiras e estruturadas. Já se sabe o que fazer diante de uma determinada situação.

Decisões não programadas: São as decisões tomadas em relação a problemas não estruturados. Não há um solução prévia, automática. É necessária a atuação de um decisor.

Dcisões semi-programadas (ou semi-estruturadas): Está no meio da outras duas. A decisão pode ser sistematizada até certo ponto.

Questões

(ESAF/ANEEL/2006) Complete a frase com a opção correta:

Árvore de decisão e análise do campo de forças são técnicas de

a) análise de alternativas de solução.
b) identificação do problema.
c) análise de causas do problema.
d) identificação do problema e análise de alternativas de solução.
e) identificação do problema e análise de suas causas.

Comentários:

Na análise e escolhe da melhor solução, podem ser utilizadas as técnicas de análise das vantagens e desvantagens, árvore de decisões, análise do campo de forças, ponderação de critérios e a análise do ponto de equilíbrio. Portanto, gabarito A.

(ESAF/STN/2008) O brainstorming, também conhecido como tempestade cerebral ou tempestade de idéias, é um método que proporciona um grande número de idéias, alternativas e soluções rápidas. Sendo um excelente exercício de debate criativo e inovador, possibilita um grande uso da criatividade, constituindo-se em técnica bastante aplicável à seguinte fase do processo decisório:

a) identificação do problema ou oportunidade.
b) diagnóstico.
c) geração de alternativas.
d) escolha de uma alternativa.
e) avaliação da decisão

Comentários:

O brainstorming é utilizado na etapa de geração de alternativas. Portanto, gabarito C.

(ESAF/CGU2006) Escolha a opção que se refere corretamente a decisões programadas.

a) Aplicam-se a problemas repetivos e não familiares.
b) Aplicam-se a problemas repetivos que exigem as mesmas decisões e soluções.
c) Aplicam-se a problemas estratégicos que dizem respeito a atividades funcionais.
d) Aplicam-se a problemas não familiares próprios do nível operacional.
e) Aplicam-se a problemas administrativos não sujeitos a manualização.

Comentários:

Decições programadas, são as triviais, rotineiras. gabrito B

(CESPE/ADMINISTRAÇÃO/2010) As decisões programadas maximizam a necessidade de gerentes ou administradores exercitarem seus critérios para tomada de decisão.

Comentários:

Errado. A programada é algo repetitivo, rotineiro.

Gestão de pessoas: estilos de liderança

Estilos de liderança

Liderança é a habilidade de influenciar pessoas em direção ao alcance das metas organizacionais.

Note que chefia não se confunde com liderança. Nem todo chefe é líder. Vejamos agora os estilos de liderança.

AUTOCRÁTICA

  • Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo;
  • O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, cada uma pôr vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo;
  • O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho;
  • O líder é Dominador e é “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.

DEMOCRÁTICA

  • As diretrizes são debatidas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder;
  • O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham nova perspectivas com os debates;
  • A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus companheiros de trabalho;
  • O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito, sem encarregar-se muito de tarefas.
  • O líder é “objetivo” e limita-se aos “fatos” em suas críticas e elogios.

LIBERAL

  • Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder;
  • A participação do líder no debate apenas materiais variados ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem;
  • Tanto a divisão das tarefas, como a escolha dos companheiros, fica totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder;
  • O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou de regular o curso dos acontecimentos;
  • O líder somente faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros quando perguntado.

Gestão de pessoas: Gestão por competências

Gestão por competências

O que são competências? São um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) expressos por uma pessoa.  A Gestão por Competências deve detectar as competências que são importantes para a realização das atividades de uma função/cargo, isto é, as competências que um funcionário deve possuir para exercer bem uma determinada função.

 A Gestão por Competências permite que as empresas analisem rapidamente os pontos fortes e fracos de seus funcionários. Assim, é possível priorizar o desenvolvimento de competências mais relevante para o negócio da organização e necessárias para o alcance de seus objetivos.

Os principais benefícios que a Gestão por Competências promove são: a melhoria do nível de motivação e produtividade dos trabalhadores; adequação dos funcionários às funções/cargos, isto é, a pessoa certa no lugar certo; o desenvolvimento mais rápido das competências dos colaboradores; e o aumento da satisfação dos clientes.

O ciclo básico da Gestão por Competências pode ser resumido em quatro fases:

Mapeamento: identifica as competências necessárias para garantir a competitividade da organização e a adequação do perfil dos colaboradores ao perfil exigidos pelas funções/cargos.

Avaliação: analisa se o nível de proficiência dos funcionários em relação a cada competência necessária para a boa execução das atividades da função está adequado.

Desenvolvimento: promove a aprendizagem e treinamento das competências cujos níveis de proficiência encontram-se abaixo das necessidades técnicas e comportamentais exigidas pela função/cargo.

Monitoramento: Verifica constantemente os efeitos que o processo de desenvolvimento produziu e inicia novamente o ciclo da Gestão por Competências.

Gestão de pessoas: Trabalho em equipe

Trabalho em equipe

Toda organização é fundamentalmente uma equipe formada por seus membros. O papel do líder é fundamental e este é o maior desafio para os empreendedores, pois a ação do líder determina a ação do grupo, com sua capacidade de se tornar modelo aos empregadores. O trabalho em equipe é reconhecido como um poderoso instrumento para o ganho de performance das organizações.

Gestão de pessoas: motivação

1) Teoria das Necessidades de Maslow

Hierarquia de Necessidades de Maslow ou Pirâmide de Maslow acreditava que toda ação humana é motivada por uma ou várias necessidades.  Nessa teoria, as necessidades obedecem uma hierarquia, de forma que as pessoas só sentem uma necessidade depois que as de nível mais baixo já formam atendidas. Seguem as 5 categorias de necessecidades.

Necessidades Fisiológicas: São as mais primitivas e as primeiras a serem atendidas. São coisas que o seu corpo precisa: oxigênio, água, comida, sono, etc.

Necessidades de Segurança: Relacionadas com a proteção do eu, como ordem, estabilidade, garantias. São as necessidades de estar fora de perigo.

Necessidades Sociais: Representam a necessidade humana de interagir com outros humanos. São necessidades como ter amigos, compartilhar a própria intimidade, trocar carinho, etc.

Necessidades de Estima: Relacionadas a sentir-se bem consigo mesmo. Entre elas estão a necessidade de ser reconhecido pelas próprias qualidades e de ter o respeito dos grupos dos quais faz parte.

Necessidades de Auto-Realização: São as últimas necessidades da hierarquia de Maslow. Auto-realizado, neste caso, é o indivíduo que alcança a plenitude consigo mesmo e com o mundo

2) Teoria X e Y de McGregor

A teoria X considera que as pessoas não gostam de trabalhar. Só trabalham na base do “chicote”.

  • Um indivíduo comum, em situações comuns, evitará sempre que possível o trabalho;
  • Alguns indivíduos só trabalham sob forte pressão. Eles precisam ser forçados, controlados e às vezes ameaçados com punições severas para que se esforcem em cumprir os objetivos estabelecidos pela organização;
  • O ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as responsabilidades, tem ambições e, acima de tudo, deseja sua própria segurança.

A teoria Y considera que os indivíduos são auto-motivados.

  • O esforço físico e mental empregado no trabalho é tão natural quanto o empregado em momentos de lazer;
  • O atingimento dos objetivos da organização está ligado às recompensas associadas e não ao controle rígido e às punições;
  • O indivíduo comum não só aceita a responsabilidade do trabalho, como também as procura.
  • Os indivíduos são criativos e inventivos, buscam sempre a solução para os problemas da empresa;
  • Os trabalhadores tem a capacidade de se auto-gerirem nas tarefas que visam atingir objetivos pessoais e estratégicos da organização. Sem a necessidade de ameaças ou punições;
  • O trabalhador normalmente não faz aquilo que não acredita. Por isso exige cada vez mais benefícios para compensar o incômodo de desempenhar uma função desagradável.

3) Teoria da expectativa ou Teoria da expectância

Foi desenvolvida primeiramente por Victor Vroom. A motivação está ligada com a escolha individual que cada um de nós pode ter sobre determinada atividade. Para ele, para uma pessoa sentir-se motivada em realizar algo, ela necessitaria ter um resultado positivo da seguinte equação:

Motivação = Expectativa x Instrumentalidade (ou força) x Valor (ou valência)

Expectativa: Avalição do indivíduo sobre a sua capacidade de realizar ou não o que lhe foi proposto. É a expectativa de atingir um determinado objetivo. Se acreditar que não consegue, ficará desmotivado antes mesmo de começar a atividade.

Instrumentalidade ou força: É o quanto eu acredito que se eu fizer X vou receber Y. É a crença que serei recompensado se tiver um bom desempenho.

Valor: É uma medida da atração que um determinado resultado exerce sobre um indivíduo. Ou seja, é o quanto a recompensa vale para mim (quanto eu quero, quanto ela me atrai)

Imagine que se um invíduo alcançar determinado resultado (estudar todo edital), ele será aprovado no concurso da receita. A aprovação (recompensa) pode ter valência alta para determinados indivíduos e para outros não. A expectativa seria a percepção de que ele consiguirá o resultado necessário para ser aprovado. Por fim, a força é crença que se ele tiver um bom desempenho, será de fato aprovado.

4) Teoria dos Dois Fatores de Hezberb

Fatores Higiênicos

Dizem respeito às condições físicas do ambiente de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da organização, clima organizacional, oportunidades de crescimento, etc. Estes fatores apenas evitam a desmotivação, mas não garantem a motivação. São chamados fatores insatisfacientes, extrínsecos ou ambientais.

Fatores Motivacionais

Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como executar o trabalho, uso pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos relacionados ao trabalho e auto-avaliação de desempenho. São chamados fatores satisfacientes ou intrínsecos. A presença produz motivação, enquanto a ausência não produz.

A motivação baseada do enriquecimento do trabalho

A teoria Herzberg sugere que o enriquecimento de tarefas é um elemento para se alcançar à satisfação no cargo. Segundo Chiavenato, o “enriquecimento de tarefas” ou “enriquecimento do cargo” (job enrichment) consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no cargo. O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve adequar-se às suas características individuais de mudança. O enriquecimento de tarefas pode ser vertical (eliminação de tarefas mais simples e acréscimo de tarefas mais complexas) ou horizontal (eliminação de tarefas relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes, mas no mesmo nível de dificuldade)

Ainda segundo Chiavenato, o enriquecimento de cargos adiciona ou desloca para cima ou para os lados, evolvendo atribuições mais elevadas ou laterais e complementares. O enrequecimento de tarefas provca efeitso desejáveis,como aumento da motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo (faltas e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade pessoal (demissões de empregados). Contudo, pode gerar efeitos indesejáveis, com o aumento de ansiedade frente a tarefas novas e diferentes quando naõ são bem-sucedidas nas primeiras experiências, aumento do confliente entre as expectativas pessoais e os resutlados do trabalho nas novas tarefas enriquecidas, sentimento de exploração quando a empresa não acompanha o enriqueicmento de tarefas com o enriquecimento da remuneração, redução das relações interpessoais devido à maior cocentração nas tarefas enriquecidas

Questões de Concurso

(ESAF/RFB/AUDITOR/2014) Analise os itens a seguir e assinale a opção correta.

I. A liderança, a direção e a gerência são um mesmo papel que necessariamente deve ser desempenhado pelo administrador.

II. Uma das características da liderança autocrática é o comportamento do líder que assume o papel de membro do grupo e atua somente quando é solicitado.

III. A motivação está relacionada a três aspectos diretamente vinculados ao comportamento: a liderança, os objetivos organizacionais e a tomada de decisão. 

Comentários:

I. Errado. Nem todo chefe (gerente, diretor, etc) é lider.

II. Errado. Esse é o estilo liberal

III. Errado. Motivação é algo pessoal.

(ESAF/2015/MTUR) Herzberg propôs a Teoria dos Dois Fatores como uma forma de explicar como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para produzir motivação. Uma importante aplicação da Teoria dos Dois Fatores é a técnica de enriquecimento do trabalho também proposta por Herzberg. Avalie as afirmativas a seguir e assinale a opção correta.

I. O enriquecimento de tarefas consiste em uma constante substituição de tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas.
II. Uma das possibilidades do enriquecimento de tarefas é o acompanhamento do crescimento individual de cada empregado.
III. O enriquecimento das tarefas reduz o absenteísmo e aumenta a rotatividade de pessoal.

a) Somente II está correta.
b) Somente I e II estão corretas.
c) Somente I e III estão corretas.
d) Somente II e III estão corretas.
e) I, II e III estão corretas.

Comentários:

Questão que saiu do Chiavenato.

Segundo Chiavenato,

O “enriquecimento de tarefas” ou “enriquecimento do cargo” (job enrichment) consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no cargo. O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve adequar-se às suas características individuais de mudança. O enriquecimento de tarefas pode ser vertical (eliminação de tarefas mais simples e acréscimo de tarefas mais complexas) ou horizontal (eliminação de tarefas relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes, mas no mesmo nível de dificuldade)

Segundo Chiavenato,

O enriquecimento de cargos adiciona ou desloca para cima ou para os lados, evolvendo atribuições mais elevadas ou laterais e complementares. O enriquecimento de tarefas provoca efeitos desejáveis, como aumento da motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo (faltas e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade pessoal (demissões de empregados). Contudo, pode gerar efeitos indesejáveis, com o aumento de ansiedade frente a tarefas novas e diferentes quando não são bem-sucedidas nas primeiras experiências, aumento do conflito entre as expectativas pessoais e os resultados do trabalho nas novas tarefas enriquecidas, sentimento de exploração quando a empresa não acompanha o enriquecimento de tarefas com o enriquecimento da remuneração, redução das relações interpessoais devido à maior concentração nas tarefas enriquecidas

I.Certo.
II. Certo.
III. Errado. Reduz a rotatividade

Gabarito B

(ESAF/EPPGG/2009) Ao adotar o estilo de liderança da Teoria Y, um gestor de pessoas:

a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão de presidir todas elas.
b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se necessário.
c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou recompensas salariais.
d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos indivíduos não se interessa por novos aprendizados.
e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas tarefas, centraliza as decisões.

Comentários:

Na X é no chicote, as pessoas não gostam de trabalhar. Na Y, as pessoas são proativas. Seguindo essa lógica.

a) Errado. As pessoas são diligentes, proativas. Assim, ele não precisa presidir todas as equipes.

b) Certo. A autoridade pode ser utilizada, caso necessária, por exemplo, em um conflito.

c) Errado. As punições e recompensas estão mais ligadas a Teoria X. As pessoas não gostam de trabalhar na X. Só fazem porque vão ter recompensa.

d)  Errado. Na Y, o empregado é proativo, zeloso, interessado pelo trabalho. Eles querem sim desenvovler suas competências

e)  Errado. Não precisa centralizar, os empregados são “safos”, proativos, gostam de trabalhar, ….

Gabarito B.

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